A munkaügyi kollektív gazdálkodási szervezetek esszé

1. A szerepe és jelentősége a munkaerő kollektív. 2

2. a következő tényezőket kell figyelembe venni megalakult a személyzet 4

3. Jellemzői különösen a vállalatok, intézmények. 7

4. Elemzés az adott munka csapat. 8

5. Javaslatok szerkezetének megváltoztatása a csapat, a kapcsolatok javítását tagjai között. 10

Hivatkozásokat. 13

1. A szerepe és jelentősége a munkaerő kollektív.

A feltételek megléte változatos formái tulajdon, piac és a verseny jelentősen megváltozott a szerepe és jelentősége a munkaerő kollektívák.

A munkaügyi kollektív - szövetsége nyújtó szakemberek együttes üzemi tevékenység az állami, szövetkezeti, állami, magán vállalkozás (egyesület, társaság, aggodalomra ad okot, stb), intézmény, szervezet.

Ennek része az egységes munkaügyi kollektív kollektívák üzletek, osztályok, metszetek, tűzoltóságok és más egységek.

Fokozatosan bővítse a hatáskörét és a kollektív autonómia abban, hogy különböző típusú döntések, kezelése és fejlesztése önkormányzat.

Létrehozásához a munkaerő szükséges, legalább a következő feltételeknek:

A) jelenlétében legalább két ember, aki tudatosan magukat ennek a csoportnak;

B) A jelenlétében legalább egy cél, amely elfogadott általános minden tagja a csoport;

B) egy csoport tagjai, akik szándékosan együtt dolgoznak, hogy elérjék fontos célokat mindenki számára.

A szerepe és jelentősége a fejlesztés a társadalom munkaerő kollektívák óriási. A hatékonyság és a munka minőségét az alkalmazottak hosszú távon függ a társadalmi haladás és az életminőség az emberek. Az utat a siker mind a személyzet - a költségek csökkentése és a termelési költségek, hatékonyságának javítása, műszaki és technológiai szint és a szintje a termelés szervezése; volumenének növelése és minőségének a termékek és szolgáltatások; maximális felhasználói fiók lekérdezések és csökkentett árakat annak érdekében, hogy megszerezzék a piacon, ennek eredményeként - javulás a teljes gazdaság és az életszínvonal, különösen.

Minden munka kollektív velejárója a munkakörnyezet.

Az emberi munkaerő definíció szerint a szándékos emberi tevékenység során, amit (az ember) létrehozza az anyagi és szellemi értékeket, hogy megfeleljen alapvető emberi szükségletek. Végzett munka mindig egy bizonyos időben és térben meghatározott munkaeszközt keretében konkrét társadalmi viszonyok között felmerülő emberek a foglalkoztatás során. Itt a környezet lehet érteni egy olyan feltételrendszer és intézkedések rendelkezésre egy bizonyos környezetben. Az emberi munkaerő tevékenységet végeznek a munkahelyen. Ezért, a munkakörnyezet kifejezés arra az eszközre, a munkakörülmények és a kapcsolat az egyének részt vesznek a munkafolyamat.

A munkakörnyezet magában foglalja a fizikai tényezők - a levegő hőmérséklet, páratartalom, világítás, a munkaerő, az elrendezés, a zaj, stb valamint technikai és technológiai tényezők - a munkaeszköz, tárgyak a munkaerő és a gyártási folyamat.

A viselkedés az alkalmazottak és a munka hatékonyságát befolyásolja a tényezők, mint a forma kompenzáció és juttatások, a termelés és az életkörülmények, a lakókörnyezet és a munkavállalók, stb

2. a következő tényezőket kell figyelembe venni a kialakulását a munkaerő kollektív

Ma a fő követelmények vonatkoznak a személyzeti politika:

- A rendszer kifejlesztése tudományosan megalapozott tanulási készségek és képességek az alkalmazottak, a szakmai és előrelépési összhangban az üzleti és személyes tulajdonságok; A széles körű bevezetését célzó képzés szükséges a munkavállalói szervezetek számára.

- Szervezése a munkavállalók részvétele a vezetésben, interakció a munkavállalók képviselőivel, PR.

A piaci verseny, a minősége a személyzet volt a fő meghatározó tényező a túlélés és a gazdasági helyzet a magyar szervezetek.

A kiválasztás a munkavállalók az elmúlt végzett nagyon óvatosan, mert a minősége a személyzet nagymértékben meghatározza a teljesítményét és hatékonyságát későbbi használatra. De most van egy átmenet az aktív keresi a személyzet célja, hogy minél alkalmazottak a lehető legnagyobb számú jelöltet, hogy megfeleljen a követelményeknek.

Hatékonyságának javítása és a megbízhatóság a kiválasztási kapcsolatos következetes alkalmazását az ellenőrzés az üzleti és személyes tulajdonságok a jelölt alapuló kiegészítő módszerek kimutatására őket. A jelöltek kiválasztásával lépésenként is. Minden alkalommal, kigyomlálja azokat, akik felfedezték a látszólagos ellentmondásokat követelményeknek. Amerikai tapasztalat azt mutatja, hogy a széles körben elterjedt interjú technikák, néhány vállalat az érdeklődő, és egyharmada a cégek igénybe a szolgáltatást a központok értékeléseket.

Ma a magyar szervezetek komoly erőfeszítéseket kell alakítania a saját személyi, szakmai fejlődés és a gyakorlati képzést, hogy több felelősséget. Mindazonáltal nagyon is lehetséges, szakképzett jelöltek a szervezet. Minden esetben (ideértve a munkahelyi és a „tartalék”) szükségesnek tartják, hogy cserélje ki bármelyik helyzetben a vezetők és a szakemberek a verseny alapján, azaz figyelembe véve, több jelölt a pozícióra.

Keret kiválasztása általában tett a legmegfelelőbb jelölt a létrehozott tartalékot tárcsázás közben. A legtöbb esetben, akkor ajánlott kiválasztani a személy, aki a legjobb képesítéssel végre a tényleges munka a bejegyzést nem a jelölt, aki a legalkalmasabb a promóció.

Általában a döntést a választás alapján készült olyan tényezőket, mint a kialakulását a jelöltet, a szakmai tudással, korábbi szakmai tapasztalat, a személyes tulajdonságok. Hatékony választéka keretek jelenti az egyik forma előtti ellenőrzés az emberi erőforrások minőségének.

Modern menedzsment megteremti az előfeltételeket a megoldást az összes jelentősebb problémákat. A funkciók közé tartozik: jobb személyzet képzése, a szoros együttműködés kialakítása a társaság szétválására, szerepének megerősítése valamennyi csoport kapcsolatok megoldásában a mindennapi problémák, bővítése stratégiai elemek a cég vezetői. Az egyik legfontosabb feladatokat - létrehozását a személyzet, csapatépítés.

A csapat - jól formált, jól irányított, önszerveződő csapat, hogy gyorsan és hatékonyan reagálni bármilyen változás a piaci helyzet, hogy megoldja az összes problémát egészére. Szigorúan véve, az egész csapat kell egy csapat, hogy önállóan megoldja a jelenlegi problémákat. Ebben az esetben, az igazgató több ideje stratégiai feladatokat.

Csapatépítés - bonyolult és munkaigényes. Annak kialakulása teljes mértékben a következő követelményeknek kell megfelelni:

- A csoport minden tagja köteles teljes mértékben megvalósítani a kitűzött cél a kollektív; optimálisan, ha kialakításában és finomítjuk a célok részt az egész csapat;

- a csapat működik, mint egy egységes szervezet, és a felelősséget az eredményeket, és egy kollektív, hanem egyéni jellegű;

- bármely tagja a csapatnak kell folyamatosan fejleszteni képességeiket annak érdekében, hogy egy univerzális, enciklopédikus tudásában, a környezet, a szakképzett munkaerő; Ez lehetővé teszi a munkát hatékonyan és kreatívan a hozzárendelt terület és a munka a helyszínen bármely más tagja a csapatnak; képesnek kell lennie bármikor „lean” rászoruló tagja a csapatnak, hogy folyamatosan kölcsönhatásba más tagját; Ugyanakkor, a csapat nem diktálja a áll partnerei voltak - mindegyik megtartja saját autonómiáját;

- A csapat minden tagja egyenlő jogokkal vesznek a munkában, megtervezni a személyes karrier és a munka az egész csapat részt vesz a kialakulását a munkaterv minden csapat tagja;

- bármilyen kollektív felelősségét minden csapattag vannak megadva, de elég rugalmas ahhoz, végrehajtása során a tervezett feladatok elosztása funkciók rendszerint folyamatosan változik;

- kiválasztása csapat munkatársak végzik az első helyen szerint pszichológiai kompatibilitás;

- parancsvezérlési végzik együttesen; a fej fix funkcióinak összehangolása és képviselete saját érdekeit a külső szférában.

Létrehozása egy hatékony csapat általában kezdődik a kialakulását ideiglenes munkavállalói csoportok konkrét feladatokat, amelyek feltáró jellegű, új szolgáltató. Ez a csapat olyan szakemberekből különböző részlegek. Részvétel a csoport tekinthető alapterhelésű minden szakember. Ebben az esetben a legfontosabb funkciója, azon a helyen, a fő tevékenységek munkások eltávolították. Minden tagja a munkacsoport aktívan vegyenek részt a létrehozásában az új szolgáltatás, amely segít kiválasztani a dolgozók, tanácsadás, stb azaz Úgy viselkedik, mint egy különálló egység. Ezen az alapon, hogy kialakult a lényege a csapat kimutatta, annak vezetője, a stratégia a cselekvésre.

Nagyon fontos, hogy az újonnan létrehozott csapat a kezdetektől jelentős tapasztalattal, a résztvevők jól specificitás meghatározott munkafeltételek.

3. Jellemzői különösen a vállalatok, intézmények.

Jellemzésére venni könyvesboltban „tudás”, található ul. Krasnorechenskaya, 208.

A teljes terület a boltban - 200 nm

Kereskedelmi terület - 120 négyzetméter

Forgalmi naponta - mintegy 200 ezer rubel ..

Termékskála - könyvek, írószer.

áruház felépítése - két szoba (a kereskedelmi emeleten eladó könyvek, kereskedelmi emeleten eladó irodaszerek), két melléképülettel, az igazgatói irodában.

Keret: teljes száma - 25 fő, köztük

1 - igazgatóhelyettes,

5 - vezető eladók,

10 - pénztárosok eladók

3 - technikai személyzet (szobalány, takarító).

Oktatási eloszlás:

Nyitva minden nap 9,00-21,00 szünetek nélkül, és nappal ki.

4. Elemzés az adott munka csapat.

Könyvesbolt „tudás” található az ipari terület a város az utcán. Krasnorechenskoe, 208 store bevásárlóközpont (120 négyzetméter) lehetővé teszi, hogy készítsen széles könyvek és írószer elemek szabadon elérhető ügyfelek.

áruház szerkezet (2 szoba), lehetővé teszi, hogy a szalagot a két szakasz. Salesroom eladó könyvek fut teljesen nyílt hozzáférés a vásárlók a kiállítási könyvek.

Salesroom értékesítési író- és tanszerek fut részben nyitott kapcsolat (iskolatáskák, rajz táblák, albumok, stb ..), ezek az áruk részben a pult mögött az eladó (kis tanszerek).

Az első szoba sokkal nagyobb, mint a második. Az első szobában dolgozik értékesítési asszisztens és pénztárosok eladók összege 3 fő a második szobában - 1 fő, 1 fő az irányítás. A teljes napi munka 5 eladók. Következő 5 fog működni a következő napon. A többi személyzet munkáját minden nap 7 óra egy nap.

Elemezve az egyensúlyt a személyzet, arra lehet következtetni, hogy az öt ember a két terem nem elég. A második szobában dolgozott egyetlen eladó-pénztári, akinek feladatai közé tartozik az értékesítés, tanácsadás, penetráció ellenőrzi, hogy az ügyfelek, és még az alku baba nyitott része a csarnok. Az első szoba is három személy, véleményem szerint, nem elég, hogy a 100 nm

Elemzése munkacsoport a formáció. A 25 tagja a személyzet felsőoktatási 9 személy (igazgató, igazgatóhelyettes, áru, vezető ügynökök). 8 ember középfokú szakképzés (it-eladók pénztárosok, bolti eladók, főleg főiskolák és műszaki iskolák). 8 ember középfokú oktatás (ezek közül kettő az eladó, és a hordárok és műszaki személyzet). Figyelemre méltó az a tény, hogy sok a csapat a szakemberek különböző területeken. Például a rendező a boltban nagyobb könyvtár oktatás, vezető eladók tanár, pszichológus, mérnök és mások. Gyógypedagógiai könyvkereskedelem nem senki.

Megoszlása ​​a szolgálati idő. A fenti táblázatból kitűnik, hogy az emberek nem maradnak itt sokáig. Ha a dolgozók, a rendező az áru, az ablaktörlő 7 órás munkanap, jó fizetés, min dolgoznak hosszú ideig (2 vagy több év). Azonban a fő terhelés munkaidőben (9-21 óra) nyugszik eladók dolgoznak az ügyfelekkel. Ez a konzultáció, a kijelző az áruk, a munka a pénztárgép, ellenőrzési és egyéb funkciók. És mindezt állva tizenkét órán át. Emiatt a csapat nagy forgalom. Sellers tartani egy évtől két évig (mint egy csapat 14 fő). A fluktuáció a csoport is hatással lesz lopás vásárlók az áruk, mint hiányt le kell vonni a fizetést.

5. Javaslatok szerkezetének megváltoztatása a csapat, a kapcsolatok javítását tagjai között.

A fejlesztés a munkaerő az egyik legfontosabb tényező a sikeres tárolni műveleteket. Ugyanakkor beruházásról személyzet játszik b # 972; nagyobb szerepet fektet a fejlesztése és javítása a termelési létesítmények. Kevesebb személyi fejlődés azt jelenti, egy sor javítását célzó intézkedések a munkavállalók szakképzettsége. Ez magában foglalja, és mindenekelőtt:

- képzés, amely formájában általános és szakoktatás biztosítja a szükséges ismeretek, készségek és tapasztalat (erre utal a két szállító, akik középfokú oktatás);

- képzés, amelynek feladata -, hogy javítsa a szakmai ismeretek és készségek (ez vonatkozik minden, a közép- és felsőfokú gyógypedagógiai, beleértve az igazgatót, amelyek szükségesek, amellett, hogy a könyvtár a tudás, a szakértelem területén a kereskedelem és a merchandising);

- Iskolai oktatás, menedzsment kurzusok és a menedzsment, amely a szükséges ismeretek és képzés, amikor csatlakozott a vezető pozícióját, és formatív karrier fej

- átképzés, amely lényegében ad másodfokú; Magától értetődő, mint bármely szakmai irányváltás; átképzés célja, hogy lehetővé tegye a munkavállalók új készségeket kell elsajátítaniuk őket (ez mindazoknak, akik az oktatás, a nem-kereskedelem).

Fejlesztése a személyzet kell állni az előtérben, amely előírja:

- támogatni képes alkalmazottak képzése;

- a tudás terjesztésének és legjobb gyakorlatokat;

- oktatás fiatal képzett munkaerőt;

- tudatosság vezető személyzet fontosságának alkalmazottak fejlődését;

- csökken a forgalom.

Hogyan támogassák a fejlődés és a növekedés az alkalmazottak:

- tegye az egyes elérhető és nagy kihívást jelentő célokat;

- megoldást kínál az egyre összetettebb problémákat;

- nyújtanak növekvő felelősség;

- ruházhatja feladatait, problémáit és feladatait;

- minden szükséges információt;

és ösztönzi

- Folyamatosan egyeztet a személyzet.

Amelyek hozzájárulhatnak a személyes fejlődés és a javulás az eredmények:

- kommunikáció, kedvesség, törődve minden;

- tekintetében minden egyes;

- érdeklődés a vélemények, értékelések és vélemények alkalmazottak;

- lehető legteljesebb körültekintéssel a személyes célok és igények;

- jogát, hogy a hibákat, és menjen egy arányos kockázatot;

- dicséret és elismerés a legkisebb siker;

- esélye a haladás.

Stimuláció a személyzetet.

Hogy csökkentsék a forgalom, meg kell, hogy vegye komolyan a stimuláció a létszámot. Figyelmet kell fordítani ösztönző (béremelés kifizetése a különböző díjakat, utalványok, stb) és immateriális (a lehetőséget a szakmai fejlődés, a képesség, hogy önfejlesztés, önmegvalósítás).

Hogy ösztönözze a szükséges differenciált megközelítést, rugalmasan és hatékonyan. Ösztönzőket kell folyamatosan felülvizsgálják, attól függően, hogy a változások zajlanak a csapatban.

De mint minden csoportban vannak konfliktusok itt. Ez leginkább domináló lappangó konfliktusokat. Ezek által elismert bizonyítékok, amelyek közül a legfontosabb dolog - ez a feszültség az interperszonális kommunikáció. Feladatkezelő - emelni a rejtett konfliktus a felszínre, és lehetővé teszik. A stratégia egyszerű: meg kell találni az okát a konfliktus, az ütköző felek a kitűzött célokat, azonosítani ütköző konvergencia-pont. Ehhez végezze el tapintás a helyzetet azzal, hogy felkéri egy sor kérdést: az oka a konfliktus, az ütköző célokat, közeledés szféra szereplői a konfliktus, stb Végzett ily módon lehetővé teszi a tapintási áttekintést minden szempontból a konfliktus, és szüntesse meg.

Hivatkozásokat.

1. A szerepe és jelentősége a munkaerő kollektív. 2. 2. tényezőket kell figyelembe venni a kialakulását a munkaerő kollektív 4 3. Jellemzői különösen a vállalatok, intézmények. 7. 4. Elemzés az adott munka csapat. 5. Ex 8