A munkaügyi kollektív és fajok

A csapat és fajok ......................................................... 4

Kialakulását és fejlődését a munkaerő ..................... ..7

Pszichológiai jellemzői a személyzet ............ 10

Ebben a tekintetben a jelentősége a választott téma nyilvánvaló. Jelenleg az a kérdés, a szervezet igazgatási személyzet különösen akut, mert minden szervezet igyekszik optimalizálni a műveletek és hatékonyabbá tenni. Alkalmazásában a vállalkozás (szervezet) szükséges a teljes erőfeszítés a személyzet. A kollektív vezetés döntő szerepet játszik.

E munka - úgy a munkaerő kollektív szerves részeként a szervezet.

E cél elérése érdekében a következő feladatokat látja el:

1. Tekintsük a fajta munkaerő

2., hogy tanulmányozza a kialakulását és fejlődését a személyzet;

3. Annak megállapításához, a pszichológiai jellemzői a munkaerő;

4. hogy megvizsgálja a helyzetet, „Az új ember a csapatban”;

5. elemzik a koncepció vezetők.

1. A csapat és fajok

Az igazgató legyen az érdeke, hogy ne csak az egyes ember. A döntő hatással van a munka sikerét egy munkacsoport, a kohézió, a hatékonyság és az elkötelezettség. Ahhoz, hogy hatékonyan kezelje a szakembergárda, meg kell tudni, hogy mit csapat is alakult, és fejlődött, mik a csoportok, valamint köze a közös tevékenység az emberek.

A munkaügyi kollektív - a csoport a dolgozó emberek, egyesült egy közös munka, érdekek és célok. Az igény, hogy összekapcsolják munkájukat a munkát a többi ember van objektív, függetlenül attól, hogy valaki akarata. A nagyon emberi lét alapvető kényszerítette őt, hogy működjenek együtt, ha egy személy fizikailag nem tudja végrehajtani a szükséges munkálatokat (közös vadászat, horgászat, stubbing erdők termesztés, betakarítás, a házak építése, vallási épületek, utak, stb.) Az emberek kénytelenek voltak összefognak katonai ügyek. Közös, közös munka nem egyszerűen az összege egyéni erőfeszítéseit több ember. Ő lett termelékenyebb, sikeres és produktív, így minden egyes tagja a csapatnak, hogy alkalmazza a tudást és készségeket, hogy a legjobb élményt. Nagy társadalmi munkamegosztás és szakosodás megteremtettük a feltételeit ipari együttműködés. A fejlesztés a termelőerők ugyanabban az időben volt egy folyamat javítása csapatmunka, az oktatás, a stabil munkaerő kollektívák gyárak. Kézművesek egyetlen kivonult társadalmi termelés a távoli múltban. Közös a munka, akkor érheti el sokkal jobb eredményt, mint a koordinálatlan munka azonos számú ember. Ez annak köszönhető, hogy a nagy lehetőséget a munkaerő.

A lehetséges a munkaerő függ annak típusától. Faj besorolás kollektivaopredelyaetsya foglalkoztatás több okból. Az alapokmány szerint megkülönbözteti a formális és informális csoportok képződésének mechanizmusát - kezdte rasporyazheniyurukovodstva és kifejlesztett spontán, a természet, a belső kapcsolatok - formális és informális.

Hivatalos csapat törvényesen kijelölt és megfelelően eljárva törvényes előírások és rendeletek által létrehozott vállalkozás. A termelés a kommunikációs és kapcsolatok épülnek alapján a hivatali feladatok alkalmazottainak alárendeltség hierarchiában. Hozzászólások a az ilyen csoportok tagjai vonatkozó szabályok és elvek racionális bürokrácia.

Informális csoportjai sehol jogilag nem formalizált és ott intézkedések alapján a munkavállalók létrehozni kívánó interperszonális kapcsolatok és a kapcsolatok nem pozíciókat, hanem az alapján a személyes szimpátia, a közös értékek és célok az életben. A belső kommunikáció informális, de a hierarchia alárendeltségi itt is megtekinthető függvényében a viselkedését a vezető, és a közelség a egyes tagjai ilyen csoport.

Munkavállalói csoportok lehetnek ideiglenes és állandó, attól függően, hogy az idő az életük. És különböznek méret: kicsi - három-öt héttagú, átlagosan - egy vagy két vagy három tucat embert és több - több tíz vagy több száz munkást. A kommunikáció és interakció ilyen különböző munkaerő-csoportok, és a közepes és nagy csoportok is tartalmazhat számos kis csoportok és elválasztva egy másik csoport és alcsoport. Ezért minden ember lehet hivatalosan tagja két vagy több csoport hivatalosan létrejött, de része lehet csak az egyik csapat az informális, vagy közvetlenül lesz „vízbe”, mert a játék, és Ön és a mi hivatalos csapat nem bocsátva.

Annak meghatározására, hogy milyen típusú csapat fontos, hogy aláírja a szakmai és speciális foglalkozás dolgozók. Például egy csapat kar tagjai az egyetemi tanszékeket, építési csapat bizalomépítés, a mezőgazdasági vontató brigád vagy a kollektív gazdaság, katonai kollektív légvédelmi rakéta ezred, stb Minden csapat van a növény munkamegosztás, amelynek mértéke annak köszönhető, hogy a funkciók a csapat vagy csoport a munkavállalók. Meg lehet számszerűsíteni, ha a munkavállalók azzal vannak elfoglalva, homogén munkaerő (például a gazdaság számos területén termény vagy traktor brigádok, a huszonnégy órás ciklus művek felcserélhető brigád, stb), vagy a területen (ahol a nyugdíjas munkavállaló megfelelő speciális és minősítési helyett a meglehetősen nehéz és néha lehetetlen jellege miatt a munka). Labor kollektívák modern vállalatok, mint például a gyártási terület és a légi technika, rádió-elektronikai eszközök és berendezések, kommunikációs berendezések, háztartási gépek, a katonai-ipari komplexum és más állhat több tíz vagy akár több száz szakértő, a szolgáltatás és a támogató személyzet. Kezelése a munkaerő kollektívák, ahol tudományos, műszaki és technológiai szintje magas személyzet elvégezhetjük menedzser, amelynek kellő tapasztalattal és egy jó oktatás ezen speciális, és a menedzsment döntések és intézkedések, amelyek megfelelnek a jelenlegi fejlődési szakaszában a tudományos és műszaki fejlődéshez. Fokozott profi szinten a dolgozók jelentősen megkönnyíti a szervezet és a koordináció a csapat. A munkaügyi kollektív kiderülhet a teljes potenciálját abban az esetben, a menedzser tervezi munkáját, kezdve a forgatás személyi és szervezeti kérdéseket a legkisebb és motiváló jellegű. Attól függően, hogy milyen típusú csapat menedzsere és a személyzet, hogy megbízható és diszkrét, hogy felügyelje a rendszer működését és meghatározza a hozzáállás a személyzet tagjai.

2. kialakulása és fejlődése a munkaerő

A modern körülmények között a vezetők szerepelnek a menedzsment munkáját a vállalat a legtöbb esetben, amikor a munkacsoport már kialakult. Ő lehet, hogy több vagy sok évvel ezelőtt, és hogy a „régi” és az újonnan alakult, és hogy „fiatal”. A csapat állhat az emberek a különböző nemek és életkor, hogy egy tisztán férfi, női vagy vegyes. Bizonyos esetekben, mint a szabály, megszerzését követően a gyakorlati tapasztalatok, a menedzser, hogy önállóan alkotnak a munkaerő-csoportok. Ez annak köszönhető, hogy a sajátosságait a termelés és a felmerülő problémák során az irányítás. A menedzser teremt munkacsoportok, ideiglenes és állandó bizottságok, bizottságok, csoportok, kapcsolatok, stb Minden munkacsoport indulása óta megy keresztül egy sor olyan életszakaszban kezd élni az életét, hogy javítsák, változtatni, hogy „felnőni”, hogy erőt nyerjenek, és hogy elérjék teljes potenciáljukat, azaz válni érett.

A fej, amely egy csapat, tudnia kell, hogy vannak bevált gyakorlati módszerek kiválasztására az alkalmazottaknak a jövőbeli munkaerő.

Szociográfiai módszer. Ő magatartása csak akkor lehet sikeres, ha a munkatársak ismerik egymást elég hosszú ideig. Minden alkalmazott felkérik, hogy válasszon a csapat két ember, akikkel hajlandó együttműködni. Alapján a kapott információk vagy preferenciák összeállított szociogram áramkör a csapatban. Ezzel a rendszer, így a menedzser meghatározza, hogy hány ember hajlandó együttműködni alapján a bizalom és a kölcsönös szimpátia. Ilyen poll dolgozók módszer segít a menedzser volt, hogy ne csak a szimpátia, de nem szeret, biztosítja a fejlesztési konfliktushelyzetek a feltörekvő csapat. Íme egy lehetőség, és „megjelenés” a jövő vezetője.

A tudományos körök és az oktatási intézmények kialakulását csoportok használt titkos szavazást javasolt jelölteket. Ugyanez történik, ha hozzárendeljük tudományos fokozatok és címek, a jelölést a díjak és jutalmak, a magasabb pozíciók.

Ha a munkaerő kollektív beérne, hogy egységes és szervezett, lehetőség van egy másik megközelítés, hogy megalakult az új csapat-alapú. Az alkalmazottak ebben az esetben nyíltan mindenki előtt, mely vagy elutasítása ezt vagy azt a jelöltet. Csoport így képződött általában azonnal folytassa döntések végrehajtására és céljait.

Által képzett munkaerő kollektív, mint minden élő szervezet, a fejlesztési több szakaszban történik: az első megfelel a csecsemő, serdülőkorban; második - az időszak a hatékony működés és a felnőttkor; harmadik - kis kapacitású, az öregedés, és végül, felszámolási vagy megújításakor.

Az első szakasz, amit nevezhetünk időszak megalakult a csapat, jellemzi elején kifelé nyugodt, megfontolt üzletszerű és ugyanakkor a rejtett erőt, hogy alaposan vizsgálja felül egymás munkavállalói, szorgalmasan elrejteni az érzéseiket, és elnyomja érzelmeit. De idővel ez kitör fokozatosan minden alkalmazott, hogy egy képet a másik, azaz a „Ki kicsoda”. A középső és ezen időszak végéig kialakult a személyes szimpátia, jelennek az erősségek és gyengeségek az alkalmazottak a csoportban látszanak vezetők informális csoportok és a csoportok. Ennek alapján a megbízás okozhat zavaró konfliktusokat. Gyenge és rossz gazdálkodás ebben a szakaszban is osztott, és még az összeomlás az egész ügy, különösen a meghibásodások és üzemzavarok.

A második szakaszban az élet a személyzet nevezett időszakban az érettség. Általában hosszú időt vesz igénybe. Néha az emberek dolgoznak a csapatok több éve, és előfordul, és az egész munkában töltött idő. Ilyen munkaerő kollektívák képződnek hagyományok, szokások, viselkedés, a szokások és a pszichológiai klíma. Megvalósult a magas szintű termelékenységet, fejleszteni minden előnyét csapatmunka.

A harmadik szakasz a kollektív élet is meglehetősen hosszú, és igen rövid életű. Ez szinte mindig időtartamra riasztók, tapasztalatok, és néha személyes tragédiákat, megsemmisítése remények és megtalálják a módját, az ébredés, a kollektív vagy átalakítására, illetve megszüntetésére.

Ez a helyzet áll elő a csoportban a összefolyásánál több körülmény.

1. Külső körülmények között. Ezek a következők: a tört gazdasági vagy pénzügyi válság, természeti katasztrófa, csőd a vállalkozás, a meredek csökkenése termékek iránti keresletet, az átmenet az új termékek, változások a szervezeti felépítését, a vállalati és munkatársainak a feltételek az átalakulás, stb

2. Belső okok merültek fel a csapat. Először is, ez az elégedetlenség a munkát a vállalkozás vagy annak vezetése, a létrehozott csoportok és klánok, telkek, romboló tevékenységét az alkalmazottak egy része, ami a rombolás az egység.