Ha úgy dönt, hogy lesz egy ellenőr a „Big Four”

A mai üzleti környezet nem csak a nyugati, hanem sok magyar cég van szükség az ellenőrzési jelentéseket a „Big Four” cégek. Ez különösen igaz a vállalatok számára a külföldi tőke, vagy ha a vállalat kíván lépni az IPO, vonzzák a hitelek kérésére a részvényesek, stb És ezekben az esetekben, hogy a cég már a könyvvizsgálói jelentés, amelynek hatására a bizalmat az összes érdekelt fél, gyakran a választás esik Big4 könyvvizsgáló cégek.

A belső ellenőrzési feladatait és céljait külső ellenőrzés gyökeresen különbözik. Általános szabály, hogy a belső ellenőr - olyan helyzetben, hogy létezik a pénzügyi osztályai a nagyvállalatok. Ő felelős a megfogalmazása a belső ellenőrzési rendszer, fejlesztési eljárások, végrehajtása a belső ellenőrzési intézkedések és a tervezett vizsgálatokat. Meghívó a külső ellenőrök függetlenségével kapcsolatos pénzügyi jelentések a társaság és a kibocsátó véleményeket a megfelelőségét vagy nem megfelelőségét számviteli standardok, ami a rendelkezésére nem csak a menedzsment a szervezet, hanem a külső felhasználók - mint általában, a potenciális befektetők számára.

Természetesen a hitelességét a márka magában foglalja az ügyfelek bizalmát a szakmai felkészültségét, hatáskörét és hírneve alkalmazott „Big Four” cégek. Rájuk lesz szó.

Szerkezete az Audit Osztály

A fő ellenőrzési osztály, hogy egy csomó asszisztens ellenőrök. A pozíció egy alap, és ebben a helyzetben, a szakértők dolgoznak 2-3 évig. Asszisztensek megy az ügyfelek és végre a legtöbb a munka mennyisége szükséges az ellenőrzés. Attól függően, hogy a skála, és a projekt összetettségétől, ez magában foglalja egy csoport 2-10 asszisztens ellenőrök. Ez a csoport által vezetett Senior, aki koordinálja és felelős a munka elvégzéséhez az ügyfél, valamint megfelel minden eljárásokkal vonatkozó szabványoknak és a jelentés elkészítéséhez.

Következő pozíció után Senior - menedzser, koordinálja több projekt egyszerre. A kezelő felelős teljesítő összes projekt ciklus betartása szakmai standardok, valamint felügyeli a közigazgatási kapcsolatos kérdések az ellenőrzés. Ezen kívül a cég a Deloitte is pozícióját vezető menedzsere, ami még nagyobb teljesítmény és a magas szintű felelősség. A nagyszabású projektek keretében párhuzamosan és a menedzser és a vezető tisztségviselő, amely megoszlik területek és munkaterületek a felelősség. Élén a auditcsoportnak partner. Ő nem olyan alaposan részt vesz minden projektben, és nem vesz részt a napi operatív ellenőrzési és döntés a projekt feladatok. Feladatai közé tartozik a stratégiai kérdések, valamint felügyelete nagyon nagy projektek. De mégis, ez a felelős partner munkáját az egész csapatot egy adott projekt.

A felelősség az asszisztensek tartalmazza az utazás, hogy az ügyfél, az ellenőrzési eljárások jelentések, részvétel leltár, és egyéb események Az ellenőrzéssel kapcsolatos, előkészítése analitikus számításokat. Senior szakértők abban a helyzetben részt kidolgozásában ellenőrzési terv, felügyeli és koordinálja a munkát az asszisztensek, hogy segítsék őket a legnehezebb munkaterületek. Általában az egyik legfontosabb funkciója a Senior - átadása a tudás és a tapasztalat ellenőrök egy alacsonyabb szintre. Senior mindig győződjön meg arról, hogy a munka a könyvvizsgálók megfelelően megtervezett és teljesítette.

Mint fentebb említettük, az ellenőrzési osztály vezetők általában részt vesz több projekt egyszerre. Feladatuk a következőket tartalmazza: a tárgyalások a kliens, hogy megvitassák a feltételeket, a könyvvizsgálat, a szerződéskötés, a földosztás auditorok közötti tervezési határidők, nyomon követi a készítmény és nyilvánosságra hozza a jelentést. Ami a felsővezetők, feladataik alapvetően ugyanazokat a funkciókat egy menedzser, hanem azért, mert az emberek nagy tapasztalattal, majd, mint általában, ők inkább technikailag összetett projektek, illetve az egyes szakaszok nagyprojektek és ellenőrizzék a munkát az egész csapat.

Az elmúlt néhány évben már jelentős növekedés a piacon a könyvvizsgálati szolgáltatások, beleértve annak a ténynek köszönhető, hogy egyre több magyar vállalat van szükség az ellenőrzések végrehajtására a nemzetközi szabványoknak megfelelően. A kereslet növekedése a szolgáltatások könyvvizsgáló cégek növekvő ügyfélkör, és ezáltal növekszik a dolgozók igényeit. Ma a cég „négy nagy” meglehetősen nagy szüksége ellenőrök minden szinten, a belépő szintű szakemberek partnerekkel. Azonban ebben a szegmensben az alkalmazottak egyértelműen hiány van képzett szakemberek, és minél magasabb a pozíció, annál kevesebb szakmai piac kínál az emberi erőforrásokat.

A legtöbb cég a „Big Four” vált a hagyományos gyakorlatot állítva a helyzet az első évben diplomás asszisztensek és vezető diákok vezető gazdasági egyetemek (Academy of Finance. Plehanov Akadémia. Közgazdasági Kar Moszkvai Állami Egyetem), és itt beszélhetünk egészséges verseny között a könyvvizsgáló cégek. De a „legforróbb elem” - a vezetők és a felsővezetők, amelyek jelölteket igényel mély ismerete a nemzetközi pénzügyi beszámolási standardok és a tapasztalat a nyugati a könyvvizsgáló cég. Ez nem feltétlenül kell, hogy a cég „négy nagy”, de a szakember, aki dolgozott kizárólag a magyar tanácsadó, alkalmazkodni a nyugati szabványoknak lesz elég nehéz. Ebből a szempontból, a piac nagyon szűk, és a kör szakemberek korlátozott.

Specializált oktatást könyvvizsgálóknak - általában a gazdasági. Ez nem egy szigorú feltétel azonban, a versenyben részt vevő kezdő pozíciók jelöltek vizsgálatot kell elvégezni, amely magában foglalja például a blokk kérdésre számvitel. Természetesen a jelöltek a műszaki főiskolák, hogy a vizsgálaton a számviteli, főleg angol, anélkül, hogy különösebb előkészület nehéz lesz. A gyakorlatban azonban a Deloitte nőtt az esetek száma, amelyekben a jelöltek nem alapvető oktatás, de megfelelnek minden egyéb követelménynek hoztak dolgozni a cég, és jelentős sikereket ért el.

Filozófia Deloitte célja, hogy elősegítse a fejlődés és a növekedés az alkalmazottak. Ezért sok időt és energiát a cég fizetett képzés. Így a munkatársak kiválasztása, valamint a szakmai ismeretek fontos (és néha még fontosabb) a személyes jellemzők a jelöltek, és mindenek felett, vezetői tulajdonságok, magas motiváció, a tanulási képesség és új érdeklődés a választott szakma és hajlandóak megosztani a vállalati értékeket.

Work asszisztensek ellenőrök értékelték az eredményét minden befejezett projektek, amelyek mindegyike kitölti Senior tanúsítvány formájában. Az eredmények szerint az összes igazoló űrlap feldolgozása, elemzése, és ennek alapján arra a következtetésre jutottak, hogy az egyik, aki rendelkezik elegendő készségek és ismeretek, hogy előre a következő pozícióba.

Ahhoz, hogy a magas rangú átmenetet a következő lépést a karrier létrán zajlik a munkavállaló évente egyszer. Az átmenet a helyzetét menedzser - ez egy minőségileg új szintre, ami arra utal, a magas fokú hatásköre és felelőssége. Általános szabály, hogy a menedzser pozícióját a munkavállaló legalább két-három év. És, mint a helyzetét felső vezető. A következő lépés - a partner. A döntés a kinevezték az új partner által elfogadott teljes meglévő partnerekkel.

Anyaga elő Ekaterina Zakomurnaya. E-xecutive

E-xecutive: Deloitte idén ünnepelte fennállásának 15. évfordulóját a magyar piacon. Hogy majd a '90 -es évek elején, a szolgáltatás »négy nagy« volt a kereslet?

Ekaterina Shiryaeva: Visszatekintve, ez most lehet mondani, hogy a cég piacra lépését a szakmai szolgáltatások a FÁK idején, ez volt a helyes lépés szükséges, hogy egy bizonyos helyzetben a piacon. Azonban különösen a gyors fejlődés a cég megfigyelhető az elmúlt 4-5 évben, amikor a növekedés az üzleti már több mint 50% -kal nőtt. Sok szempontból az elmúlt években erőteljes növekedés társult a vezetőség, amelyet jelenleg a Deloitte Magyarország és a FÁK.

E-xecutive: Mivel mi lehetne létrehozni egy vezetői csapat?

E.SH.: Alapvető szerepet játszott a fejét cégünk Den Koh, ami körülbelül 6 évvel ezelőtt, nevezték vezetője a Deloitte a FÁK. Képes volt átalakítására a cég, és gyűjteni körülötte egy csapat munkatársait. Persze, ez nem történt meg egy nap alatt, ez volt körülbelül két éve, és most a csapat fejlődött vezetők, akik jöttek a különböző országokban: az Egyesült Államokban, Kanadában, Dél-Afrikában, Magyarországon és még sokan mások. Ezek olyan emberek, akik nagyon jól ismerik egymást, hasonló állásponton van a menedzsment az üzleti és egy igazi csapat. Ha 5 évvel ezelőtt voltunk a legkisebb cég a „négy nagy” a magyar piacon, de most megmutatjuk a legnagyobb százalékos növekedés is. Úgy gondoljuk, hogy ilyen eredményt, azt nagyban segíti a mi megközelítés az emberi erőforrás menedzsment. Már nem a gyárak és olajkutak, mindent, amink van - a tehetséges munkatársak ...

E.SH.: Van négy fő szervezeti egységei: a legnagyobb osztály - Audit és a vállalati kockázatkezelés, majd az adóhivatal és a törvény; harmadik osztály - tanácsadás, és most gyorsan fejlődő Corporate Finance részleg. Van egy kis egység Akadémia Deloitte, amely szolgáltatásokat nyújt ügyfeleinek az oktatás területén.

E-xecutive: Work in audit cégek általában a projekt. Hogy a projekt csapat a cég a Deloitte?
E.SH.: Például, az ellenőrzési osztály van öt csoportot, amelyek a szolgáltatásnyújtás iparágak:
(1) az olaj- és gázipari vállalat, a hatalom és szén ipar,
(2) működő vállalatok a távközlés, a média és a magas technológia,
(3) működő vállalatok a pénzügyi szolgáltatási szektor (bankok, biztosítók, stb)
(4) ipari kereskedelmi vállalkozások, valamint
(5) A csoport az Enterprise Risk Management.
Dolgozók, akik ezekben a csoportokban szakosodott cégekről az iparág. Továbbá, ha például, hogy egy csoport számára szolgáltatásokat nyújtó pénzügyi intézmények, a belsejében, hogy vannak csapatok, projektek végrehajtásához, hogy könyvvizsgálati szolgáltatást bármely adott bank. A csapat tagjai a következők: a partner felelős a projekt, van is egy projekt vezetője, a vezető szakértője (senior) és a belépő szintű szakemberek. Ebben az esetben, a csapat tudja változtatni. Persze, az ügyfelek örömmel dolgozni ugyanazok az emberek, de még mindig van egy elfordulása közötti évek projekt csapatok.
E-xecutive: ez, a bankcsoport munkavállaló megy, például, az olaj- és gázipari szektor?

E.SH.: Szinte minden a személyzet vezetője szintet. Minden munkavállaló, beleértve a felső vezetés, egy mentor.

E-xecutive: Mekkora a cég igénylő új embereket?

E-xecutive: Melyek az általános és speciális követelményeknek meg jelen a jelöltek törekvő magasabb pozícióban?

E.SH.: Jelenleg nincs merev követelmények az oktatás, míg a legtöbb munkatársunk gazdasági oktatás. Természetesen fontos tapasztalat nyújtásával kapcsolatos szakmai szolgáltatások, a sikeres projektek és a goodwill ember.

E-xecutive: Mi az innovatív munkamódszerek a személyzet, végre a cég a Deloitte?

E.SH.: A fő különbség az, hogy a Deloitte munka végzők nemcsak a tanszék munkáját a személyzet, de a feje minden szervezeti egységek a cég úgy érzi, felelős érte. Más cégek közötti HR-szolgáltatás és a felső vezetés néha hozzá feszültségek miatt a HR részleg folyamatosan fejlődő különböző programokat vagy ötleteket, és igyekszik meggyőzni menedzsment, ami fontos. De nem a Deloitte. Mi kialakítják programjaikat együtt felsővezetők, akik értik a jelentőségét, hogy mi történik a munka területén a személyzet nem rosszabb, mint az alkalmazottak a Department of Human Resources.

Az elmúlt évben már egyesített összes különálló kezdeményezések a személyzet dolgozik az úgynevezett Talent programot. Az a tény, hogy a személyzeti irányítás területén most egy új szakasza a fejlődését. Először volt a személyzeti osztály vagy személyzeti osztályán a nyugati, majd átalakult a humán erőforrás osztály - Emberi Erőforrások Tanszék. És most az a terület Talent. Ebben az esetben mi nem beszélünk tehetséggondozás 5% -a kulcsfontosságú személyzet. Azt mondjuk, hogy a tehetség jelen minden munkatársunk, különösen figyelembe véve, hogy jelölje ki őket oly bonyolult módon a különböző országok. Minden munkatársunk - ez a tehetség, és a fő feladata -, hogy támogassa őt, és teljes mértékben kihasználni lehetőségeit. Így hoztuk létre a program valamennyi kezdeményezés terén végzett munka a személyzet négy részre osztható: toborzás, személyzeti fejlesztés, megtartását vagy megtartása alkalmazott a cégnél, és a vezetés területén. Ezeken a területeken már sokat fejlődött a kezdeményezések, amelyek feladata az, hogy a személyzeti osztály, és az összes vállalat vezetői. Például az egyik ilyen kezdeményezés volt egy programot az alkalmazottak vonzza. De lehet valami egyszerű és praktikus, mint az élelmiszer-szállítás az irodában. Ebéd ne legyen probléma a személyzet, így már rendezett szállítási ételeket és délutáni teát irodáinkban. Azt is gondolom, azok a munkavállalók, akik késnek a munka este - azokat megkapták rovására a taxi társaság.

Az új ötletek biztosítja a HR osztály és az egész menedzsment. Van egy különleges bizottságot, amely az úgynevezett „Hogyan válhat egy legjobb munkaadó.” A cég felső vezetők megfelelnek minden hónapban, és megvitatják a fejlesztések célja, hogy életünk alkalmazott a cégnél, még jobb. Minden vezető javasolja új ötletek: ő, vagy bármely más alkalmazottja az ő osztálya, még a belépő szintű. Ha bármely alkalmazottja kínál valamit, miközben a magánélet, mi ezt a lehetőséget egy speciális program „ötletdobozokhoz”, ahol az alkalmazottak küldhet kérésüket vagy javaslata van az innováció. Mi ellenőrizze ezeket a dobozokat röviddel az ülést megelőzően a bizottság „Hogyan válhat egy legjobb munkaadó”, és figyelembe vesz minden javaslatot, amely felhalmozódott ez a pont, hogy a javaslatokat a munkakörülmények vagy új ötleteket az üzlet.

Interjút Catherine Zakomurnaya. E-xecutive

csatornánkat
VIBER