Hogyan számoljuk ki az alkalmazottak termelékenységét

Mennyi hasznot a cég hozza az értékesítési igazgató - könnyű válaszolni. De könyvelő, ügyvéd, HR? Hogyan számoljuk ki, hogy hozzájáruljanak a cég nyeresége? A számítás a hatékonyság az emberi erőforrások javát abban, hogy a döntések száma összefügg a vezetőségre, és segít, hogy megtudja, hogy a munkát az egyes alkalmazottak befolyásolja a végső pénzügyi eredmény a cég.

Hogyan számoljuk ki az alkalmazottak termelékenységét

Hogyan számoljuk ki a hatékonyságot a személyzet?

Hangszóró megnyitotta a fő elveket hozzájárulásának kiszámításához szükséges minden munkavállaló a vállalat pénzügyi eredményeit, a számítást a képzési költségek és optimalizálási elvek munkaerő-költségek.

Azt tervezzük, hogy a cég munkatársai

Az első feladat, hogy lehet elérni hatékonyságának értékeléséhez a személyzet - tervezni a cég munkatársai. Példaként a képzési résztvevőket megkérték, hogy kiszámítja az állam az értékesítés helyén a háztartási készülékek, a munkarend a hét 7 napján, napi 12 órában, a bolt terület - 100 négyzetméter és válaszoljon a kérdésre: Mi az a minimális létszámot, és milyen funkciókat van szüksége a boltban?

A probléma megoldása érdekében a résztvevők szakított időt arra, hogy a kifizetések és hogy minden tényezőt figyelembe venni. Szerint azonban Elena Uchitkinoy, tervezi a társaság alkalmazottai könnyebben, nem a kerék feltalálása, de a kész képlet:

Forgalmi fejenként = forgalma az időszakban / átlagos száma az időszakban

Így az előrejelzés az átlagos jövőbeni időszak = terve a jövőre nézve időszakban a forgalom / árbevétel fejenként egy korábbi hasonló időszakban.

Ezen túlmenően, a számítás során figyelembe kell venni a szezonális és az atipikus spurts, így amikor tervez az állam jobb, hogy az átlagos termelési érték fejenként néhány időszakokban. Kiszámításához a létszámot a következő évben kényelmes, hogy megteremtse a következő táblázat tartalmazza:

A humán erőforrások költségét

Nem kevésbé érdekes az a kérdés, hogy a humán erőforrások költségét, amely egyrészt egy jelentős kiadási tétel, és a másik - a fő tőke és eszköz a vállalat. Ezért a hangszóró a mester osztály kínált vizsgálni személyzet multifaktoriális erőforrás és az értékelésére az emberi erőforrások ráfordításként és mint eszköz a vállalat.

Elena Uchitkina javasolt két lehetőség költségei kiszámításának az emberi erőforrások:

S - a becsült költsége a munkavállaló;
Lő - vélt vagy bért a munkavállaló;
És - beruházásokat;
HAP - az általános igazgatási költségek;
B - átlagosan foglalkoztatottak száma a társaság;
t - időszakban.

2. opció költsége az emberi erőforrások, mint egy eszköz a cég: S = (FOT * + És Gchk) * t

S - a becsült költsége a munkavállaló;
Lő - vélt vagy bért a munkavállaló;
Gchk - Goodwill munkavállalói humán tőke, amelynek kiszámítása: Gchk = Human Capital + Profit index humán tőke értéke index + arány szakmai kilátások.

  • - Profit index humán tőke = Nyereség / FTE
  • - Az index értéke a humán tőke = vezérkari / FTE költségeket; FTE - a becsült értéke a jelenlegi alaptőke, nettó adók és egyéb kifizetések ;. És - beruházásokat; t - idő).

Ugyanakkor meghatározó humán erőforrások költségét - ez még nem minden. Meg kell vizsgálni, hogy az érték a munkavállaló jövedelme megfelelő, akkor hozza a cég. Az azonosító értéke a norma a Cseh Köztársaság figyelembe kell venni a költség a munkavállaló és az értékelés eredményeinek a műveletek a korábbi időszakokban.

Hogyan számoljuk ki az alkalmazottak termelékenységét

Elena Uchitkina, a fejét a képzési ügynökség „360 fok”

A fenti adatok alapján ki tudjuk számolni a teljesítményt mutató egy adott munkavállaló a korábbi időszakokban, és a jelenlegi időszakban. Hasonlítsa össze a teljesítménymutatók és a munkavállaló költségét múltbeli és a jelenlegi időszakban, és meghatározza a célérték, majd ha szükséges, fogadja el az eljárásokat, korlátozza a felesleges ez a szám.

Példa: után növeli a költségeit a személyzet (például úgy, hogy növeli a fizetés) rendre növelte hatékonyságát, azonban, miután újra-növekedése költséghatékonyság változatlan maradt. Ezért további költségek emelkedése a munkavállaló nem megfelelő növelése nélkül a termelékenység.

Személyi költségek optimalizálása helyett vágás

A leggyakoribb módszer a költségek csökkentése (különösen a társaságok, amelyekben a fő költségek munkaerőköltség) indítsa csökkentése fizetést. De egy ilyen lehetőség szerint Elena Uchitkinoy, a nem optimális. Egy sokkal jobb választás lett volna javára optimalizálás helyett vágás. Szerint neki, a teljes személyi költségek szerkezete áll közvetlen és közvetett költségek, amelyek megfelelnek a 60% / 40%.

A közvetlen személyzeti költségek közé tartoznak:

A leggyakoribb lehetőség, ha a visszaesés kezdődik a közvetlen költségek, amelyek alapvetően hibás. Ha szükséges, az optimális személyi költségek mindig jobban kezdeni a közvetett költségek, amelyek a következők:

  • - Az ára szervezés és előkészítés a munkahelyen;
  • - költségeit a munkakörülmények.

Végtére is, bármilyen alkalmazottja könnyebb lesz megérteni, hogy meg kell menteni a cég, amikor alkalmazni fogja az új irodai és irodai bútorok, mint a fizetését.

Beruházások a fejlesztés, a saját személyi költségeit növeli a vállalat versenyképességét és

Ha beszélünk a csökkentés személyi költségek, érdemes megjegyezni, hogy az első helyen, akkor legyen egyértelmű, átlátható és megfelelően kell közölni alkalmazottak.

Csökkentik a közvetlen költségek állítható az alábbi módokon:

1. A jelenlegi költségek:

  • - korlátozza a maximális alkalmazottak száma;
  • - A munkaviszony megszűnése;
  • - Az aktív létszámcsökkentés.

2. A fizetés után a munkások:

3. A teljes kiadás elemzés:

  • - Változások a költségek szerkezetét;
  • - Change „súlyozás” az egyes költségtényezők;

4. hatékonyság növelése:

  • - ugyanazt az eredményt kevesebb személyzettel;
  • - A legjobb eredményeket akkor kapjuk ugyanaz a személyzet.

Állami optimalizálási elvek

Hogyan számoljuk ki az alkalmazottak termelékenységét

Egy példa a csökkentése hierarchikus struktúrák intézkedések egyike az állam optimalizálás

Hogyan számoljuk ki az alkalmazottak termelékenységét

A főbb hibákat. előforduló szervezetek leggyakrabban észlelt:

  • - csökkentése a legtöbb „drága” alkalmazottak;
  • - Reduction betartása nélkül a TC;
  • - túlzott fragmentáció és újraelosztása funkcionális;
  • - Vágott minden szinten a hierarchia;
  • - Túl drasztikus leépítése kulcsfontosságú személyzet;
  • - létrehozása a hiány szakemberek a cég.

Ezért, mielőtt vágni egy munkatárs ellenőrzi, hogy csökkenteni fogja a vállalat hatékonyságát, és nem kell, ha a vágás után értékes alkalmazott, hogy egy új, de egy nagy ár.

Amellett, hogy az optimalizálás az állam lehet és kell tartani irodaoptimalizálás a költségek csökkentése. Ezt meg lehet tenni az alábbi módokon:

1.Uprazdnenie tevékenységeket, amelyek nem teremt hozzáadott érték, illetve az érték, amely aránytalanul kicsi, mint a költségek rájuk.

Csökkentése egészségbiztosítási tapasztalt lényegesen könnyebb, mint a hideg-k, hiányzik a légkondicionáló vagy törött vízforraló

2. Csökkentse a többlet idő:

  • - optimalizálása munkaidő egyszerűsítésével és felgyorsításával a döntéshozatal minden szintjén.
  • - A hossz csökkentése és az ülések száma, egyértelműbb célkitűzéseket és kiállító szigorúbb ellenőrzés eredményeit.

3. költségeinek csökkentése az irodában:

  • - A technológia alternatív munkahelyeket.
  • - Munkavégzés két műszakban.
  • - Fordítás a munkavállalók a távmunka.

Itt van, hogy ez a példa grafikailag ábrázolható, és hasonlítsa össze az esetleges költségeket a légkondicionáló és a társaság veszteségei miatt a hatékonysága a dolgozók:

Így ahelyett, hogy a $ 146.000 cég jött csak $ 10,000.

Egy másik módszer az optimalizálás a személyzeti költségek - a hatékonyság növelése az alkalmazottak. Tényezők, amelyek növelik a hatékonyságot az alkalmazottak:

  • - Anyag motiváció (átutalás a könyvelő prémium);
  • - Nem pénzügyi motiváció (fő indítékait - a garancia az állandó munka és a konkrét kilátások végén a válság);

Az alkalmazottak termelékenységét van egy nagyon nagy hatással a munkakörülmények, vagyis az a képesség, hogy az alapvető szükségletek: .. Élelmiszer, víz, meleg, biztonságot. Amikor az irodában költségcsökkentés kell érteni, hogy a bezárás egészségbiztosítási tapasztalt lényegesen könnyebb, mint a hideg-k, hiányzik a légkondicionáló a kereskedési teremben, vagy egy törött vízforraló.

Motiválása kell felelniük a következő alapelveket:

  • - Bármilyen célokat kell ambiciózus, de megvalósítható.
  • - Ne tegye ki semmilyen elítélő és az ösztönző intézkedéseket kell követni, miután a jogszabály egy időben.
  • - Minden motiváció arányosnak kell lennie a cselekvésre.
  • - ösztönzés és bizalmatlansági rendszer egyensúlyban kell lennie!

Hogyan számoljuk ki az alkalmazottak termelékenységét


Tényező, amely csökkenti a hatékonyságát alkalmazottak:

Befektetés a munkatársak fejlesztése

Beszéd a hatékonyságát személyzet, érdemes megjegyezni a beruházó személyzet fejlesztése, amelyek nélkül aligha várható pozitív eredmények folyamatosan.
A tárgyak a beruházás személyzet fejlesztés:

  • - A belső és külső képzés;
  • - Figyelemmel kíséri az előírások végrehajtása;
  • - lebonyolítása eljárásokat;
  • - Formation egy személyi tartalék;
  • - Tanulmány a szakmai versenyek, stb ...

Számítási példa gazdasági hatékonyságának befektetés az emberi erőforrások - (ROI) a projekt „Személyzeti tartalék”

a számítási képlet és az adatforrás

Project ROI = (((40 x $ 711,000) - $ 6.000.000) / $ 6.000.000) x 100% = 374%

Módszer hatékonyságának értékeléséhez személyzet képzése

A személyzet képzése azonos lehet és kell a hatékony és kiszámítása érdekében ezt a hatékonyságot kell kiszámítani:

  • - változások a munka termelékenységét;
  • - csökkenti a szolgáltatás költségeit;
  • - javítja a szolgáltatás minőségét;
  • - változó kereskedelmi mutatók (forgalom, árrés, a nyereségesség,% -os konverzió);
  • - a számos innovatív projekteket.

Hagyományosan minden szakaszában az elemzés a képzés hatékonyságának oszthatók öt szakaszból áll:

  • - Első szint: „A reakció a résztvevők”

Ez egy nagyon fontos mutató, hiszen a vállalat alkalmazottai - akik eldönteni, hogy szükség van egy adott képzést. Azt mondják, hogy ha egy eredményes képzést. Az első szinten van szüksége, hogy visszajelzést kapjunk formájában választ: Hogyan résztvevők értékelik a képzés hatékonyságának? Mi a reakció?
Eszköz: standard profilok

Hogy van a tudás, készségek, attitűdök és motiváció a résztvevők eredményeként a képzést? Tud beszélni, hogy előrelépés történt a fejlesztés a saját hatáskörébe?
Eszközök: tesztek, kérdőívek és feladatok

Sikeres külföldi cégek, befektetés több mint 3% -a bér alap képzése és fejlesztése egyes alkalmazottak

Ezen a résztvevők a megszerzett tudás és készségek a munkahelyen? Van egy igazi különbség a munka?
A kifejlesztett eszközök elve alapján „360 fok”.

Hogyan üzleti teljesítmény után a képzés?

Mi a megtérülése befektetett a képzést? Vajon a pénzügyi képzés hatása meghaladja a költségeket az ő magatartása?

Számolja képzés hatékonysága és hatása a tanulási lehet végezni az alábbi képlet szerint: ROI = (Bevétel vizsgálatból származó - költség) / költség x 100%.

Szerint Elena Uchitkinoy, hatékonyságának mérése képzést kell elvégezni, mind az egyszeri nappali oktatás és az élethosszig tartó tanulási rendszer elemei e-learning rendszer, de mindig szem előtt tartani, hogy a hatás minden esetben más lesz.

Például az e-learning megfelelő lesz elemezni az átlagos ellátások 3 évig napjától a projekt befejezését, az egyetlen teljes munkaidőben tanulmány tartós hatása után jelenik meg 3-4 hét után a képzés. A rendszer az élethosszig tartó tanulás hatás figyelhető meg folyamatosan, kezdve a második hónap napjától a program végrehajtásának.