Hogyan számoljuk ki az alkalmazottak termelékenységét
Mennyi hasznot a cég hozza az értékesítési igazgató - könnyű válaszolni. De könyvelő, ügyvéd, HR? Hogyan számoljuk ki, hogy hozzájáruljanak a cég nyeresége? A számítás a hatékonyság az emberi erőforrások javát abban, hogy a döntések száma összefügg a vezetőségre, és segít, hogy megtudja, hogy a munkát az egyes alkalmazottak befolyásolja a végső pénzügyi eredmény a cég.
Hogyan számoljuk ki a hatékonyságot a személyzet?
Hangszóró megnyitotta a fő elveket hozzájárulásának kiszámításához szükséges minden munkavállaló a vállalat pénzügyi eredményeit, a számítást a képzési költségek és optimalizálási elvek munkaerő-költségek.
Azt tervezzük, hogy a cég munkatársai
Az első feladat, hogy lehet elérni hatékonyságának értékeléséhez a személyzet - tervezni a cég munkatársai. Példaként a képzési résztvevőket megkérték, hogy kiszámítja az állam az értékesítés helyén a háztartási készülékek, a munkarend a hét 7 napján, napi 12 órában, a bolt terület - 100 négyzetméter és válaszoljon a kérdésre: Mi az a minimális létszámot, és milyen funkciókat van szüksége a boltban?
A probléma megoldása érdekében a résztvevők szakított időt arra, hogy a kifizetések és hogy minden tényezőt figyelembe venni. Szerint azonban Elena Uchitkinoy, tervezi a társaság alkalmazottai könnyebben, nem a kerék feltalálása, de a kész képlet:
Forgalmi fejenként = forgalma az időszakban / átlagos száma az időszakban
Így az előrejelzés az átlagos jövőbeni időszak = terve a jövőre nézve időszakban a forgalom / árbevétel fejenként egy korábbi hasonló időszakban.
Ezen túlmenően, a számítás során figyelembe kell venni a szezonális és az atipikus spurts, így amikor tervez az állam jobb, hogy az átlagos termelési érték fejenként néhány időszakokban. Kiszámításához a létszámot a következő évben kényelmes, hogy megteremtse a következő táblázat tartalmazza:
A humán erőforrások költségét
Nem kevésbé érdekes az a kérdés, hogy a humán erőforrások költségét, amely egyrészt egy jelentős kiadási tétel, és a másik - a fő tőke és eszköz a vállalat. Ezért a hangszóró a mester osztály kínált vizsgálni személyzet multifaktoriális erőforrás és az értékelésére az emberi erőforrások ráfordításként és mint eszköz a vállalat.
Elena Uchitkina javasolt két lehetőség költségei kiszámításának az emberi erőforrások:
S - a becsült költsége a munkavállaló;
Lő - vélt vagy bért a munkavállaló;
És - beruházásokat;
HAP - az általános igazgatási költségek;
B - átlagosan foglalkoztatottak száma a társaság;
t - időszakban.
2. opció költsége az emberi erőforrások, mint egy eszköz a cég: S = (FOT * + És Gchk) * t
S - a becsült költsége a munkavállaló;
Lő - vélt vagy bért a munkavállaló;
Gchk - Goodwill munkavállalói humán tőke, amelynek kiszámítása: Gchk = Human Capital + Profit index humán tőke értéke index + arány szakmai kilátások.
- - Profit index humán tőke = Nyereség / FTE
- - Az index értéke a humán tőke = vezérkari / FTE költségeket; FTE - a becsült értéke a jelenlegi alaptőke, nettó adók és egyéb kifizetések ;. És - beruházásokat; t - idő).
Ugyanakkor meghatározó humán erőforrások költségét - ez még nem minden. Meg kell vizsgálni, hogy az érték a munkavállaló jövedelme megfelelő, akkor hozza a cég. Az azonosító értéke a norma a Cseh Köztársaság figyelembe kell venni a költség a munkavállaló és az értékelés eredményeinek a műveletek a korábbi időszakokban.
Elena Uchitkina, a fejét a képzési ügynökség „360 fok”
A fenti adatok alapján ki tudjuk számolni a teljesítményt mutató egy adott munkavállaló a korábbi időszakokban, és a jelenlegi időszakban. Hasonlítsa össze a teljesítménymutatók és a munkavállaló költségét múltbeli és a jelenlegi időszakban, és meghatározza a célérték, majd ha szükséges, fogadja el az eljárásokat, korlátozza a felesleges ez a szám.
Példa: után növeli a költségeit a személyzet (például úgy, hogy növeli a fizetés) rendre növelte hatékonyságát, azonban, miután újra-növekedése költséghatékonyság változatlan maradt. Ezért további költségek emelkedése a munkavállaló nem megfelelő növelése nélkül a termelékenység.
Személyi költségek optimalizálása helyett vágás
A leggyakoribb módszer a költségek csökkentése (különösen a társaságok, amelyekben a fő költségek munkaerőköltség) indítsa csökkentése fizetést. De egy ilyen lehetőség szerint Elena Uchitkinoy, a nem optimális. Egy sokkal jobb választás lett volna javára optimalizálás helyett vágás. Szerint neki, a teljes személyi költségek szerkezete áll közvetlen és közvetett költségek, amelyek megfelelnek a 60% / 40%.
A közvetlen személyzeti költségek közé tartoznak:
A leggyakoribb lehetőség, ha a visszaesés kezdődik a közvetlen költségek, amelyek alapvetően hibás. Ha szükséges, az optimális személyi költségek mindig jobban kezdeni a közvetett költségek, amelyek a következők:
- - Az ára szervezés és előkészítés a munkahelyen;
- - költségeit a munkakörülmények.
Végtére is, bármilyen alkalmazottja könnyebb lesz megérteni, hogy meg kell menteni a cég, amikor alkalmazni fogja az új irodai és irodai bútorok, mint a fizetését.
Beruházások a fejlesztés, a saját személyi költségeit növeli a vállalat versenyképességét és
Ha beszélünk a csökkentés személyi költségek, érdemes megjegyezni, hogy az első helyen, akkor legyen egyértelmű, átlátható és megfelelően kell közölni alkalmazottak.
Csökkentik a közvetlen költségek állítható az alábbi módokon:
1. A jelenlegi költségek:
- - korlátozza a maximális alkalmazottak száma;
- - A munkaviszony megszűnése;
- - Az aktív létszámcsökkentés.
2. A fizetés után a munkások:
3. A teljes kiadás elemzés:
- - Változások a költségek szerkezetét;
- - Change „súlyozás” az egyes költségtényezők;
4. hatékonyság növelése:
- - ugyanazt az eredményt kevesebb személyzettel;
- - A legjobb eredményeket akkor kapjuk ugyanaz a személyzet.
Állami optimalizálási elvek
Egy példa a csökkentése hierarchikus struktúrák intézkedések egyike az állam optimalizálás
A főbb hibákat. előforduló szervezetek leggyakrabban észlelt:
- - csökkentése a legtöbb „drága” alkalmazottak;
- - Reduction betartása nélkül a TC;
- - túlzott fragmentáció és újraelosztása funkcionális;
- - Vágott minden szinten a hierarchia;
- - Túl drasztikus leépítése kulcsfontosságú személyzet;
- - létrehozása a hiány szakemberek a cég.
Ezért, mielőtt vágni egy munkatárs ellenőrzi, hogy csökkenteni fogja a vállalat hatékonyságát, és nem kell, ha a vágás után értékes alkalmazott, hogy egy új, de egy nagy ár.
Amellett, hogy az optimalizálás az állam lehet és kell tartani irodaoptimalizálás a költségek csökkentése. Ezt meg lehet tenni az alábbi módokon:
1.Uprazdnenie tevékenységeket, amelyek nem teremt hozzáadott érték, illetve az érték, amely aránytalanul kicsi, mint a költségek rájuk.
Csökkentése egészségbiztosítási tapasztalt lényegesen könnyebb, mint a hideg-k, hiányzik a légkondicionáló vagy törött vízforraló
2. Csökkentse a többlet idő:
- - optimalizálása munkaidő egyszerűsítésével és felgyorsításával a döntéshozatal minden szintjén.
- - A hossz csökkentése és az ülések száma, egyértelműbb célkitűzéseket és kiállító szigorúbb ellenőrzés eredményeit.
3. költségeinek csökkentése az irodában:
- - A technológia alternatív munkahelyeket.
- - Munkavégzés két műszakban.
- - Fordítás a munkavállalók a távmunka.
Itt van, hogy ez a példa grafikailag ábrázolható, és hasonlítsa össze az esetleges költségeket a légkondicionáló és a társaság veszteségei miatt a hatékonysága a dolgozók:
Így ahelyett, hogy a $ 146.000 cég jött csak $ 10,000.
Egy másik módszer az optimalizálás a személyzeti költségek - a hatékonyság növelése az alkalmazottak. Tényezők, amelyek növelik a hatékonyságot az alkalmazottak:
- - Anyag motiváció (átutalás a könyvelő prémium);
- - Nem pénzügyi motiváció (fő indítékait - a garancia az állandó munka és a konkrét kilátások végén a válság);
Az alkalmazottak termelékenységét van egy nagyon nagy hatással a munkakörülmények, vagyis az a képesség, hogy az alapvető szükségletek: .. Élelmiszer, víz, meleg, biztonságot. Amikor az irodában költségcsökkentés kell érteni, hogy a bezárás egészségbiztosítási tapasztalt lényegesen könnyebb, mint a hideg-k, hiányzik a légkondicionáló a kereskedési teremben, vagy egy törött vízforraló.
Motiválása kell felelniük a következő alapelveket:
- - Bármilyen célokat kell ambiciózus, de megvalósítható.
- - Ne tegye ki semmilyen elítélő és az ösztönző intézkedéseket kell követni, miután a jogszabály egy időben.
- - Minden motiváció arányosnak kell lennie a cselekvésre.
- - ösztönzés és bizalmatlansági rendszer egyensúlyban kell lennie!
Tényező, amely csökkenti a hatékonyságát alkalmazottak:
Befektetés a munkatársak fejlesztése
Beszéd a hatékonyságát személyzet, érdemes megjegyezni a beruházó személyzet fejlesztése, amelyek nélkül aligha várható pozitív eredmények folyamatosan.
A tárgyak a beruházás személyzet fejlesztés:
- - A belső és külső képzés;
- - Figyelemmel kíséri az előírások végrehajtása;
- - lebonyolítása eljárásokat;
- - Formation egy személyi tartalék;
- - Tanulmány a szakmai versenyek, stb ...
Számítási példa gazdasági hatékonyságának befektetés az emberi erőforrások - (ROI) a projekt „Személyzeti tartalék”
a számítási képlet és az adatforrás
Project ROI = (((40 x $ 711,000) - $ 6.000.000) / $ 6.000.000) x 100% = 374%
Módszer hatékonyságának értékeléséhez személyzet képzése
A személyzet képzése azonos lehet és kell a hatékony és kiszámítása érdekében ezt a hatékonyságot kell kiszámítani:
- - változások a munka termelékenységét;
- - csökkenti a szolgáltatás költségeit;
- - javítja a szolgáltatás minőségét;
- - változó kereskedelmi mutatók (forgalom, árrés, a nyereségesség,% -os konverzió);
- - a számos innovatív projekteket.
Hagyományosan minden szakaszában az elemzés a képzés hatékonyságának oszthatók öt szakaszból áll:
- - Első szint: „A reakció a résztvevők”
Ez egy nagyon fontos mutató, hiszen a vállalat alkalmazottai - akik eldönteni, hogy szükség van egy adott képzést. Azt mondják, hogy ha egy eredményes képzést. Az első szinten van szüksége, hogy visszajelzést kapjunk formájában választ: Hogyan résztvevők értékelik a képzés hatékonyságának? Mi a reakció?
Eszköz: standard profilok
Hogy van a tudás, készségek, attitűdök és motiváció a résztvevők eredményeként a képzést? Tud beszélni, hogy előrelépés történt a fejlesztés a saját hatáskörébe?
Eszközök: tesztek, kérdőívek és feladatok
Sikeres külföldi cégek, befektetés több mint 3% -a bér alap képzése és fejlesztése egyes alkalmazottak
Ezen a résztvevők a megszerzett tudás és készségek a munkahelyen? Van egy igazi különbség a munka?
A kifejlesztett eszközök elve alapján „360 fok”.
Hogyan üzleti teljesítmény után a képzés?
Mi a megtérülése befektetett a képzést? Vajon a pénzügyi képzés hatása meghaladja a költségeket az ő magatartása?
Számolja képzés hatékonysága és hatása a tanulási lehet végezni az alábbi képlet szerint: ROI = (Bevétel vizsgálatból származó - költség) / költség x 100%.
Szerint Elena Uchitkinoy, hatékonyságának mérése képzést kell elvégezni, mind az egyszeri nappali oktatás és az élethosszig tartó tanulási rendszer elemei e-learning rendszer, de mindig szem előtt tartani, hogy a hatás minden esetben más lesz.
Például az e-learning megfelelő lesz elemezni az átlagos ellátások 3 évig napjától a projekt befejezését, az egyetlen teljes munkaidőben tanulmány tartós hatása után jelenik meg 3-4 hét után a képzés. A rendszer az élethosszig tartó tanulás hatás figyelhető meg folyamatosan, kezdve a második hónap napjától a program végrehajtásának.