Kiszámítása az optimális létszám

Magyar legtöbb vezetők úgy vélik, hogy a számítás az optimális létszámot - lehetetlen feladat. De az egyik alapelve az irányítás azt mondja: „Mi mérhetetlenül, valami ellenőrizhetetlen.” Ezért, ha a vezetők nem tanulni, hogyan kell mérni az emberi erőforrások (azaz, hogy kiszámítja az optimális létszámot), akkor soha nem lesz képes hatékonyan kezelni az embereket!

Milyen okai vannak a szub-optimális személyi költségek

Hatástalan fő és kiegészítő üzleti folyamatok (kivéve kapcsolódó folyamatok személyzeti menedzsment).

Alrendszerek Company (osztás alkalmazott) termelnek belső (belső felhasználók számára a vállalat) és külső (a külső) a termékeket nem a mennyiség (mennyiség), nem a kifejezést, nem a minőség. Például az alrendszer generál felesleges jelentések számos házasság. Ezzel a háttérrel, van párhuzamos erőfeszítések különböző részlegek, és ez vezet a meg kell téríteniük a felesleges személyzet.

Az érvénytelenség a fő és kiegészítő üzleti folyamatok (kivéve kapcsolódó folyamatok személyzeti menedzsment).

Alrendszerek Company (osztás alkalmazott) termelnek belső (belső felhasználók számára a vállalat) és külső (a külső) termékek nem optimális költség, azaz a tevékenységet végző fogyasztott túlzott mennyiségű emberi erőforrások (elavult technológia, alacsony szintű automatizálás, a nagy nem-produktív veszteség) .

Eredménytelen rendszer személyzeti menedzsment.

A továbbiakban a személyzeti menedzsment rendszer olyan rendszer, melynek célja a tevékenység - amely a vállalkozások a szükséges és elégséges az emberi erőforrások (szám, készségek, motiváció, személyes tulajdonságok) az adott időpontban az erőforrások optimális felhasználása.

Ez a rendszer a következő alrendszerekre:

• személyzet beosztása;
• kiválasztása;
• alkalmazkodás;
• értékelés és tanúsítás;
• fejlesztés és képzés;
• motiváció;
• személyügyi nyilvántartás;
• képződése személyzeti tartalék;
• belső PR;
• elbocsátás.

A munkát ebben a rendszerben: vezetők, az üzleti folyamatok tulajdonosai, projektmenedzserek, a munkavállalók és a vezetők a cég Humán Erőforrás Osztály.

Az alacsony termelékenység a tevékenység a személyzeti rendszer, egyes esetekben az alábbi okok miatt:

1) A hiba a kiválasztás és az alkalmazkodás a személyzet, ami a magas forgalmat, és ennek következtében a megnövekedett a munka mennyisége vesznek fel és kiválasztásának javítása költségeit. A összehangolásának hiánya, a dolgozói motiváció és a teljesítmény vezet hatékony felhasználása bér (bér).

2) A személyi indokolatlanul előállított drága személyzeti ügynökség.

Meg kell érteni, hogy a minőségi elvégzése okozati elemzést a probléma „nem optimális személyi költségek a cég” a legfontosabb, hogy a siker a munka (projekt) optimalizálásával a személyzeti költségek. Azaz, akkor először meg kell érteni „ahol fáj”, majd fejleszteni és végrehajtja a „kezelés rendszer”.

Emberek és ábrák

Melyek a módokat és módszereket meghatározó korlátokat és előírásokat a személyzeti költségek?

Először is, mi határozza meg a feltételeket. Korlátai személyzeti költségeket - állandó optimális érték (amely nem függ az aktivitás) a személyi jellegű költségek és arányai személyi költségek - az az érték, az optimális változó (lineárisan arányos függ aktivitás) a személyzeti költségeket.

Beszélni a korlátok és normák csak meghatározott tartományok a cég, ahol tudjuk, hogy egy lineáris közelítés viselkedésének személyi költségek, attól függően, hogy az aktivitás szintje a vállalat (osztás).

Egy dolog van, hogy használjon más korlátozások és arányai személyzeti költségek között, a cég (50 alkalmazottja az alapkezelő társaság és az 5 ág) lesz annak korlátait és szabványok személyzeti költségeket, a másik különféle tevékenységeket (100 alkalmazottja az alapkezelő társaság és 50 ágak).

Az egyik lehetőség, hogy meghatározza azokat a korlátokat és szabványok - az a statisztikai számítások mind bizonyítéka folyamatban van (múlt) eredményeit és az összegyűjtött adatok szerint kifejezetten a mérési műveletek összetettségének és a személyzet terhelés valós időben. Ez a módszer magában foglalja a matematikai eszközök.

Szintén szakértői vélemény is használható, hogy meghatározzuk azokat a korlátokat és szabványoknak. Ez a módszer igen fontos a helyes választás a „konfliktus” szakértők és speciális pontok megfelelő módszerek különböző szakértők, például a Delphi technika 1.

Hogyan határozzuk meg az optimális létszámot a vállalati

A válasz erre a kérdésre csak akkor lehet elérni, ha a menedzsment a vállalat képes lesz mérni a munka mennyiségét (egy bizonyos ideig), ami szükséges ahhoz, hogy a személyzet, hogy elérjék a vállalat céljait, és meghatározza a végrehajtásához szükséges időt egy adott mennyiségű munkát.

Felhívjuk figyelmét, hogy a szükséges idő a munka határozza előadó végzettség: minél magasabb a végzettsége, annál kevesebb idő szükséges végrehajtani ugyanazt a mennyiségű munkát. Ezután meg kell osztani a végrehajtásához szükséges időt munka órák száma egy alkalmazott dolgozik egyedül időszakra munkát. E szerint a képlet, és ez lehet számítani az optimális létszámot.

A számítások során figyelembe kell venni a veszteség nem produktív idő (ebéd, szünetek, megállás a rutinszerű karbantartás, stb), és a menetrend az alkalmazottak (például napi 8 óra, hétvégén -Szombat és vasárnap).

Ami a gyakorlati alkalmazása a fent javasolt számos fontos kérdés (a továbbiakban: az összes változat megoldásai problémák rendszeres tevékenységét a meglévő vállalati).

Hogyan állapítható meg a szükséges munka mennyiségét

A kérdés megválaszolásához meg kell végeznek ellenőrzést a meglévő tevékenységek és azonosítani:

• bármilyen munka hiába (használhatatlan jelentéseket, a párhuzamos funkciók és a belépő információk különböző IC-k, stb);
• bármilyen munkát nem végzett, de szükséges annak érdekében, hogy a vállalat céljait.

Ez elég nehéz, de eredményes tevékenységet, meg kell foglalkozni folyamatosan.

Hogyan állapítható meg a szükséges időt, hogy végre a szükséges munka körét

A kérdés megválaszolásához meg kell határozni azokat a tényezőket, amelyek meghatározzák a munka időtartama fix kivitelezés. Például meg kell ismerni, hogy a raktári dolgozó szükséges időt hajózás az árut a vevő (a beállított képzettség) által meghatározott mennyiség és a rakomány tömege, száma SKUs a szállítás és tárolás szükséges további kezelés (csomagolás, további matrica címkék, stb.) Miután úgy döntött, a befolyásoló tényezőket és azok hatását a végrehajtásához szükséges időt egy adott mennyiségű munkát, tudjuk mérni a szükséges erőfeszítéseket.

40 óra működési idő szükséges a szállításhoz rakodó 5 tonna terhelés (egy választék pozíció) vagy 3 tonna rakományt (10 SKU), vagy 500 kg-os terhelés (100 SKU).

Ha a választ a fenti kérdés kapunk, ez általában az ezt követő kiszámítása során az optimális létszám, hogy készítsen egy pillanat alatt.

A képlet az optimális létszámot

A kötet által elvégzett munka alkalmazottak számával arányos a személyzet végezze el a munkát, a képesítések és az időt a munka.

Egy (# 916; T) = N × K × # 916; T (1)

ahol N - létszámát az embereket.;

K - képzett személyzet;

# 916; T - az idő munkavégzés számítjuk összegeként produktív és improduktív T + T elvesztése, óra, perc.;

A (# 916; T) - a munka, amelyet el kell végezni a # 916; T, a számát munkaórák.

Ennek megfelelően, az összeg a szükséges személyzet lehet képlettel számítottuk ki:

N = A (# 916; T) / (K × # 916; T). (2)

Hogyan lehet minimalizálni a személyzeti költségek

Nehéz, de lehetséges. Az első lépés az, hogy növelje a hatékonyságát és eredményességét a személyzet a vállalati alrendszerek és emelje fel a hatékonyságát és eredményességét a személyi ellenőrző rendszer.

Milyen lépéseket, hogy javítsa a hatékonyságát és eredményességét egyes rendszer csak úgy lehet meghatározni, miután a minősége a rendszer elemzése a probléma, amelynek neve - a magas költségek személyi költségek. Meg kell érteni, hogy ez a probléma sok oka lehet, meghatározott és tisztázzák a szintjét és mértékét a szükséges beavatkozásokat a rendszerben teszi lehetővé a fejlődés egy minőségi program minimalizálása személyi költségek és válassza ki a megfelelő stratégiát a változás.

A legfontosabb dolog - ne feledjük, hogy a gyakorlatban a sok vezetés gyors, szép és ... rossz döntéseket.

Módszerek optimalizálása a személyi költségek

három módszer a költségek optimalizálása lehet azonosítani.

Közigazgatási eljárás. Jellemzi a határozatok elfogadására, amely a „vizuális”, szakértői vélemények, alig vagy egyáltalán nem elemzést a problémás területet. A módszer nem jár komoly erőfeszítést tervezése és kivitelezése során változik. A teljes csomag megoldásokat kidolgozni és végrehajtani a lehető leghamarabb (becsült nap). Lehetséges változások megfigyelésével határozzuk meg, a tapasztalat és a „bátorság” a menedzser, a döntéshozó.

A legtöbb esetben ezt a megközelítést megoldja a problémát, hogy a felületén helyezkednek el (vagy a vizsgálat komolyabb problémák nélkül okainak). A nagy valószínűséggel csökkenti a hatékony üzleti folyamatok hatékonyság javítását.

Alkalmazási példa megközelítés

Vizuális vizsgálat során kiderült, hogy a cég egy csomó személyzet külön szobában nagy területen. Azt javasolta, hogy csökkentsék a kibocsátást.

Funkcionális módszer. Jellemzi a döntések elfogadását alapján a tanulmány a hatékonyság és az eredményesség a funkcionális részlegek, alkalmazottak. A módszer magában foglalja az építés és elemzését a mátrix „funkció - felelős” a terület.

A teljes csomag megoldások általában fejlett, jóváhagyott és végrehajtott a következő hetekben. Jelentős változások, hogy optimalizálja a személyi költségek használatával járó a következő megközelítések:

• Centralizáció és decentralizáció funkciók;
• deduplication feladatok teljesítésével;
• kimutatása kudarcok a funkcionális mátrixban.

A növekedést az optimum a funkció (a funkcionális egység, a munkavállaló) valószínű, hogy csökkentse a hatékonyságát és eredményességét a teljes üzleti folyamatot, amelynek keretében a körzet (alkalmazott).

Alkalmazási példa megközelítés

A diagnózis után a döntés született, hogy központosítani a fő termelési rendszer: elhagyni a szétválás a boltba, és helyettük a központosítás a helyszínek (és összemegy) mérnökök.

Process módszer. Jellemzi a döntések elfogadását alapuló okainak elemzését hatástalan és eredménytelen üzleti folyamatok (KPI).

Az eljárás során az elemzés és javítása az üzleti folyamatok tárgykörben, és lehetővé teszi, hogy megtalálja, és rögzíti az oka a szub-optimális személyi költségek a részcél, figyelembe véve a hatását és hatékonyságát a teljes üzleti folyamatot. A teljes csomag megoldások általában fejlett, jóváhagyott és végrehajtott egy pár hónapig. Jelentős változások a költségek optimalizálása kapcsolódnak a következő módszerekkel: mérnöki és újratervezése üzleti folyamatok, az optimálisnál beállításokat.

Alkalmazási példa megközelítés

Csökkentett állásidő termelési dolgozók elértük miatt gyorsul a folyamat az elfogadás a nyersanyagok, ami viszont, tette rovására optimalizálása minőségügyi szolgáltatásokat.

És ha az emberek ellen?

Választott a változtatási stratégia - a kulcs a sikeres végrehajtását.

A projektek az optimalizálás személyi költségek általában jellemző a magas fokú érzelmi résztvevők bevonása változások és a viszonylag magas műszaki összetettsége kidolgozott megoldásokat. Hogyan kell elvégezni az eljárást „csökkentse a költségeit személyzet” minimális veszteséggel és anélkül, hogy veszélyeztetné a hűség?

Tételezzük fel a megnövekedett termelékenység csökkenése személyi költségek, úgy döntöttünk, hogy dolgozzon ki és hajtson végre ösztönző rendszert kötve munkájának eredményeit a munkavállalók és az osztályok (KPI / KPI). Aztán szembe a technikai kihívás - lehetőségek megismerése a kritériumok (mit és hogyan kell mérni) és a teljesítménymutatók ( „pontosan hány lógnak gramm”) teljesítményének értékelése alkalmazottja egységet.

De ez csak a fele a problémát.

Van szükség, és megoldást találjanak a opció kiválasztásával, amely kielégíti a résztvevők többsége változásokat. Ez a probléma a magas szintű érzelmi érintettség. Nagyon gyakran a második feladat sokkal nehezebb először.

A sikeres egy ilyen komplex szervezeti változás (magas szintű technikai bonyolultsága és magas szintű érzelmi bevonódás) használatát igényli stratégiák változás „Szervezetfejlesztés”. Ez a stratégia magában foglalja a szimultán hatást gyakorol a vállalati kultúra a szervezet és fejlesztése, a változtatások végrehajtását. A fő szempont a stratégia - az összekötő elemek változások kidolgozása és végrehajtása változások a legkorábbi szakaszban (létrehozása a felelősségérzet döntésekhez és megvalósított megoldások, amelyekkel javítható a döntések minőségének, csökkentik a szorongás kapcsolatos bizonytalanság). Az ezzel a stratégia lehetővé teszi a változásokat a legkisebb érzelmi és anyagi veszteségek a cég.

Amennyiben a változások nem olyan bonyolult, mint a fent leírt, lehet alkalmazásokat más stratégiák változásokat, mint PTS (szisztémás interferencia technológia).

1 delphoi módszer - előrejelző módszer alapján döntések és becslések. Szerint a delphoi módszer, gyűjtse össze a véleményeket, a jövőről, mint például a jövőben a piaci volumen. Szakértők nem kommunikálnak egymással, és ezért nem tudja befolyásolni egymás véleményét.

Előnyök: lehetővé teszi, hogy elemezze a kérdések széles körét érintő prognózis és objektív, abban az értelemben, hogy a szakértők függetlenek a saját ítéleteket.

Hátrányai: a szakértők bevonása általában drágák. A folyamat igényel sok időt. A technika nem működik jól a nem kvantitatív mutatók, mint a kapcsolat az emberek és vélemények.

Nyomtatható változat