Szakmai siker és meghatározó

A felülvizsgálat a modern külföldi kutatás a témában a szakmai siker, definíciója ennek a jelenségnek a leírását a faj. Leírt jellemzőkkel, ilyen vagy olyan módon kapcsolódik a sikeres pályafutását. Kulcsszavak: szakmai siker, féle karrier.

A modern nyugati irodalom, a szakmai siker a pozitív eredmények felhalmozott pályafutása során - mind pszichológiailag, mind az objektív szakmai eredményei [24]. [30]. [36]. Az elején az elemzés alapja a munka Hugh E. [19]. amelyben a szétválasztása az objektív és szubjektív típusú karrier javasoltak. Ugyanez Division tekintetében szakmai siker használtunk J. Wang Maanenom. [43]; továbbra is fontos ma.

Célkitűzés siker az úgynevezett pozitív eredményt a karrier, amely lehet értékelni mások. [30] [31]. Általános szabály, hogy mért jellemzők, mint a fizetés, a több promóciót és a szint a helyét a hierarchiában a szervezet. [15] [23]. [30].

Szubjektív sikere van a sor emberi döntéseket az ő szakmai teljesítménye és eredményei [30]; ez mért paraméterek a munkával való elégedettség és az elégedettség a karrier. [15] [17]. [30].

Ábra. 1. A modell a szakmai siker abban az esetben, ha a karrier hivatás

Ez vezet az átalakulás identitás és az énkép, a megnövekedett önbizalom, amelyben az új célok és új erőfeszítéseket. Ez az egész ciklus hozzájárul az elégedettség a saját aktivitása, azaz. E. elérését szubjektív siker, ami viszont hozzájárul a célkitűzés megvalósításához a siker. A cél tehát sikeres vezet szubjektív közvetlenül (a személyes elégedettséget saját célját sikerrel) és közvetve (az elismerést a társadalom).

Ami a tényezők, amelyek meghatározzák a szakmai siker, a modern nyugati vizsgálatok kétféle megközelítés létezik.

R. G. Terner találta, hogy ez a sorozat „erő - az eredmény” lehetővé teszi, hogy építeni karrierjét az Egyesült Államokban. Személyes részvétel és az új készségek megszerzését - ez az alapja, amely egy személy a kívánt fejlődés. Az Egyesült Királyságban egy ilyen alapítvány az a képesség, hogy létrehozza magát, mint egy illetékes szakember fiatal, és ezáltal a további előfordulás útmutató, amelynek fajlagos tömege a felismerés és a szakmai közösség. Mentor „az elit” által meghatározott saját R. G. Terner, kiválaszt egy utód közül a legjobb tanulók, és segít neki karrier építése. Dolgozz R. G. Ternera hozzájárult a megjelenése sok empirikus tanulmány vizsgálja az oktatás szerepe, mentorálást és a személyes tulajdonságok elérése a szakmai siker. [30] [45].

A második megközelítés az, hogy leírja azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a siker egy profi, ez egy általánosítás számos empirikus tanulmány. . JG Greenhouse azonosítja hét jellemzőit csoportok, amelyek valamilyen módon kapcsolódnak a szakmai siker: stratégiák karrier, az interperszonális kapcsolatok, a családi kapcsolatok humán-

Capital, a motivációs tényezők, szervezeti jellemzők és teljesítmény

. Besorolása JG Greenhouse szélesebb összehasonlítva a megközelítés R. G. Ternera; Ez magában foglalja a jellemzők által bevezetett R. G. Turner. Tekintsük mind a hét csoportok által javasolt John. H. Greenhouse, részletesebben.

Tehát, az első csoport a kapcsolódó jellemzők szakmai siker - ez a stratégia a karrier építése. Ez az egyik legkevésbé vizsgált; Ezen túlmenően, ez magában foglalja a legalább a komponensek száma. Ez elsősorban annak a ténynek köszönhető, hogy a folyamat azonosítása karrier stratégiák nem világos. [15]

Ennek ellenére a kutatás ezen a területen folytatódik. T. A. Dzhadzh és R. D. Bretts [20] elemezte a két karrier stratégiák: így hangsúlyt a munka és a hangsúly a fejét egy személy. Ezek közül az első célja a készségek javítására, a munkatársak kompetencia. A második viselkedését írja le, amelyben a munkavállaló igazolja azok megfelelőségét illetően a fejét. Ez a vizsgálat azt mutatta, hogy ez a második stratégia magában foglalja a szakmai siker. Meg kell jegyezni, hogy az eredmények ellentmondanak a helyzetben R. G. Ternera [42]. amely szerint ez az első stratégia az lenne, hogy játsszon vezető szerepet a siker eléréséhez.

Mentori interperszonális tényezők elősegítése szakmai siker a vizsgálatok nagy figyelmet kapott: többször is kiemelte, hogy fontos szerepet játszik a karrier ([4]. [44]), és kiderült, jótékony hatással van a karrier, mind a mentor és a személyzet egy tagja, mentor [ 8]. Jelenleg egy nagy

A fejlesztési munkák kapott, tekintve, hogy mentori kapcsolatok több forrásból. Ez az értelmezés eltér a hagyományos mentori amely túllép kapcsolatok „Head - Slave”, és arra utal, hogy a tanárok lehetnek, és ezek nem feltétlenül dolgoznak ugyanazon szervezet. A legfrissebb tudományos munka, az a tény, hogy egy személy több mentorok (a mentor - .. alkalmazottja ugyanaz a szervezet, a mentor a családi környezet, az oktató, elismert szakmai körökben, stb), van bóproc eed pozitív hatást gyakorol az emberi karrier, mint ha egy mentor [18]. [33].

A harmadik csoport a kapcsolódó jellemzők szakmai siker, ami jelzi JG Greenhouse, -. Ez a családi tényezők. Ebben a csoportban tartják változók, mint a szülői és a családi állapot, valamint a konfliktus a szakmai és a magánélet között. A hatás az első kettő a szakmai siker további vizsgálatot igényel, mert egymásnak ellentmondó eredményeket [26]. [41]. Ami pedig a harmadik jellemző, hogy bebizonyosodott, hogy negatív hatással van a szubjektív sikere számos tanulmány [22]. [27]. [32].

Ami a negyedik csoport humántőke jellemzőit (a fogalom azt jelenti, hogy minden olyan személy, befektetni az oktatás, az újabb ismeretek fővárossal). Számos tanulmány tekinthető, hogy milyen befektetési gyakran vezet szakmai siker. Ábra. A 2. ábra a besorolás a hozzájárulás az emberi tőkébe, amelyek vizsgálták, hogy milyen hatással van a szakmai siker.

Ábra. 2. összetevői a humán tőke, tanult keretében kutatási

Amint az ábrából látható. 2. azok kapcsán szakmai siker a három mutató humán tőke vizsgálták: a szakmai tapasztalat, a felfüggesztés a szakmai tevékenység és az oktatás. Az utóbbi két részre van osztva alkatrészek: képzés (oktatás az intézményen belül, mint általában, felsőoktatás) és a képzés (a munkahelyi képzés, igazolás és a különböző képzések).

Elemzése nagy mennyiségű kutatás azt sugallja, hogy a komponensek közül kettőt az oktatás fontos szerepet játszik, a sikerek elérésében: szintje a diploma (Specialist, Master, PhD, stb ...) és speciális (közgazdasági, jogi, műszaki). Mint az objektív és szubjektív kapcsolódó szakmai siker mindkét komponens ([6]. [21]. [36]. [39]. [40]), valamint három

Jellemzők szakmai tapasztalat: szakmai tapasztalat ([26] [35] [37] [41] ...), a tartózkodási idő a

Pozíciók [21] és a tapasztalat a munka a szervezetben. [7] [10]. A felfüggesztés a szakmai tevékenység negatív hatással van a pályafutását. [35] [36].

Amint azt számos tanulmány, szakmai siker annak köszönhető számos motivációs tényezők; oldalon csak azokat, amelyek kapcsolatban szubjektív és objektív szakmai siker bebizonyosodott: a munka fontosságát az ember életében. [35] vágy karrier építési ([34]. [40]), az elsődleges szerepe a munka ([11]. [21]), karrier motiváció [10]. Motiváció a promóciós ([36]. [40]) és törekvéssel [21].

Ezen túlmenően meg kell jegyezni, viselkedési mutatók, mint például az órák számát heti költött a munkát, vagy az éjszakák száma egy hónap, a munka [21]. [36]. [40].

Ami a hatodik csoport a meghatározott jellemzőkkel J. H. Üvegházi [13]. - szervezeti, - mind az öten összefüggést mutattak mindkét típusú szakmai siker: az alkalmazottak száma a szervezeten belül ([21] [36] [39] ..), hatálya a szervezet ([10] [21] [36] ..) megfelelést az emberi személy. [1] belső politika a cég. [3] előmozdításával kapcsolatos, és a szervezeti siker. [21]

A hetedik csoport jellemzőit - személyiség - a legnépesebb. Rengeteg vizsgálatot végeztek, hogy tanulmányozza a hatását az emberi személy szakmai siker. Ábra. A 3. ábra a személyes tulajdonságok, amelyek a tanulmányok azt mutatják, társított objektív és szubjektív szakmai siker.

H-H m GI # 9632; # 9632; N. I'J

Kapcsolatos érzelem ^ hatékonyság

Ábra. 3. Személyi kapcsolódó jellemzők mindkét siker

Melamed T. [28] vizsgálták a kapcsolatot a személyes tényezők „16 PF» és a szakmai siker. Annak ellenére, hogy a hozzájárulás ennek a munkának, hogy a tanulmány ebben a régióban, hátránya, hogy csak egyféle úgy ítélte meg,

Siker - objektív. Csak miután tanulmányozta a kapcsolat „16 PF» szubjektív sikere lesz megítélni a szerepe a személyes tulajdonságok a professzionális sikerért, úgy, mint a holisztikus jelenség.

Ami a faktorok közötti összefüggés a „Big Five” és a szakmai siker, ebből a szempontból behatóan tanulmányozták elméleti és empirikus szempontból.

Tényező „extrovertáltság” pozitív összefüggésben áll az objektív és szubjektív nézeteit siker. [23] míg a „megállapodás”, „nyitottság tapasztalat” és a „neuroticismus” mutatnak negatív kapcsolatot mindkét fajta siker. [7] [37]. Tényező „tudat” negatívan kapcsolódó objektív szakmai siker. [7] ez a hatás szubjektív siker kevéssé ismert marad: a legtöbb tudós azt állítják, hogy a két tulajdonság pozitív korreláció (lásd pl. [23]), míg a negatív kapcsolat [7] találtak más tanulmányok.

Annak ellenére, hogy a tanulmány a jelenség a szakmai siker kapott erőteljes fejlődést a külföldi szakirodalomban, meg kell jegyezni, néhány hiányosságát ezt a munkát.

Először is, nincs egyetlen megközelítés a paradigma, amely összeköti az összes ilyen tanulmányokat. Javítása elméleti keret ésszerűsítése empirikus adatok.

Harmadszor, a legtöbb résztvevő Ezekben a vizsgálatokban amerikaiak. Emiatt lehetetlen kiterjeszteni a megállapításokat a meghatározó szakmai siker, hogy az emberek más nemzetiségű, bár a munka ebben az irányban végzik.

1. Arthur M. B. Khapova S. N. Wilderom C. P. M. Karrier siker egy boundaryless karrier világ // J.

2. Arthur M. B. Rousseau D. M. (szerk). A boundaryless karrier: új munkahelyek elvileg egy új

3. Aryee S. Chay Y. W. Tan H. H. vizsgálata előzményei szubjektív karrier siker

4. Aryee S. Wyatt T. R. Stone Korai karrier eredményei diplomás munkavállalók: The effect of mentori

5. Árpa S. R. Karrier, identitások és intézmények: A öröksége a Chicago School of Sociology //

Arthur M. B. Hal T. Lawrence B. (szerk). A kézikönyv karrier elmélet. Cambridge, UK: Cambridge Univ. Press, 1989. P. 41-65.

6. Baruch Y. Bell M. P. Gray D. Generalist és speciális posztgraduális üzleti fok: tárgyi és

7. Boudreau J. W. Boswell W. R. bíró T. A. hatásai személyiség végrehajtó karrier siker a

8. Bozionelos N. Mentoring feltéve: kapcsolat a mentor karrier siker, a személyiség, és mentorálás

9. Bretz R. D. bíró T. A. személy-szervezet illeszkedés és az elmélet a munka beállítása: Következmények

10. Brett J. M. Stroh L. K. Working 61 plusz óra egy héten: Miért vezetők csinálni? // J. Appl. Psychol.

13. Greenhaus J. H. Karrier dinamikája // Borman W. C. Ilgen D. R. Klimoski R. J. (szerk). Handbook of

15. Harris L. C. Ogbonna E. megközelítései karrier siker: Egy feltárása burkolt karrier

19. Hughes E. C. Férfiak és a munkájukat. Glencoe, IL: Free Press, 1958.

23. bíró T. A. et al. A Big Five, az általános mentális képesség, és a karrier sikert aratott egész

30. Ng T. W. H. Et al. Előrejelzői objektív és szubjektív karrier siker: A meta-analízis // Személyzeti

32. Parasuraman S. Purohit Y. S. Godshalk V. M. Munka és család változók vállalkozói karrier

33. Peluchette J. V. E. Jeanquart S. Szakemberek az eltérő mentor források különböző karrier

34. Pinquart M. Juang L. P. Silbereisen R. K. Selfefficacy és sikeres az iskola-munka átmenet: A

35. Schneer J. A. Reitman F. hatása a nemek közötti egyenlőség vezetői karrier bontakozik // J. Vocat. Behav.

36. Sei bert S. E. Crant J. M. Kraimer M. L. proaktív személyiség és a karrier siker // J. Appl. Psychol.

39. Spell C. S. Blum T. C. Megközelítés előre: A szervezeti gyakorlatok előírt határok körül mobilitás

41. Tharenou P. Latimer S. Conroy D. Hogyan teszik a csúcsra? Vizsgálata hatások

42. Turner R. H. Szponzorált és verseny a mobilitás és az oktatási rendszer // amerikai Sociolog. Rev. 1960. V. 25. P. 855-867.

43. Van Maanen J. megélése szervezet: Megjegyzések az értelmét karrier és a szocializáció // Van Maanen J. (szerk.). Szervezeti karrier: Néhány új távlatokat. N. Y. Wiley, 1977 P. 15-45.

45. Wayne, S. J. et al. A humán tőke szerepe, a motiváció és felügyelő szponzori előrejelzésében